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Risikomanagement Personal (bei Banken nach MaRisk) - Teil 1

Das Personalmanagement hat beim Risikomanagement (hier: MaRisk = Mindestandforderungen Risikomanagement)

  1. die sog. doppelte Proportionalität zu berücksichtigen: Risikomanagement in Abhängigkeit zum Geschäftsvolumen und zur Risikostruktur
  2. das Risikomanagement zu dokumentieren
  3. eine Risikokultur zu etablieren

zu a. Die quantitative und qualitative Personalausstattung

 

ist abhängig von der Strategie des Unternehmens, auch Risikostrategie, und dem Geschäftsvolumen. Dies bedeutet, dass die Mitarbeitenden (und deren Stellvertreter) über die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen müssen, die in ihrem Aufgabengebiet abverlangt werden. Klarheit dazu gibt das Anforderungsprofil der Funktion/Stelle. Es ist durch geeignete Maßnahmen (Personalentwicklung: Hinentwicklung zur Stelle genauso, wie Anpassungsqualifizierung) zu gewährleisten, dass das Qualifikationsniveau der Mitarbeitenden angemessen ist. Es bedarf der Instrumente, die die Qualifikation nachweisen lassen => Über jeden Mitarbeitenden muss es möglich sein, sein Qualifikationsniveau zu bestimmen/zu erfahren. Instrument 1: Was er erlernt hat, muss durch seine Bildungshistorie/Qualifizierungshistorie aufgezeigt werden können. Instrument 2: Ob er dies "noch kann" bzw. anwendet, kann durch ein Beurteilungssystem nachgewiesen werden. Das Beurteilungssystem zeigt auf, ob die SOLL-Anforderungen aus dem Anforderungsprofil  in der Stelle erfüllt werden.

Und dies muss genau so bei den Vertretern der Stelle so gewährleistet sein. Natürlich können Aufgaben im Vertretungsfall auf mehrere Personen verteilt werden. Die Vertreter müssen dann in diesem speziellen Aufgabenbereich die gleiche Qualifizierung nachweisen, wie der zu vertretende Stelleninhaber. Ist das nicht der Fall, übernimmt die übergeordnete fachliche Führungsperson im Vertretungsfall die Verantwortung. Dies gilt auch, wenn jemand erst auf eine Stelle hinentwickelt wird.

Formuliert eine Bank in ihrer Geschäftsstrategie, dass sie auf Geschäfte nach dem Wertpapierhandelsgesetz (WpHG) verzichtet, dann brauchen die Vertriebsmitarbeitenden die Weiterbildung passend zur Geschäftsstrategie. Es könnte sein, dass dann die fortlaufende Aktualisierung des Wissens zu Wertpapiergeschäften in den Hintergrund gerät oder eingestellt wird. Wird kein Private Banking (Geldanlage in Großbeträgen)  angeboten, dann bedeutet dies für die Personalentwicklung der Vertriebsmannschaft, dass Themen zur individuellen Anlagestrategie von Vermögenden (Vermögensaufteilung im Ganzen mit Betrachtung des dazugehörigen Risikos und der Betrachtung der Altersabsicherung) eher keine Relevanz haben.

Umgedreht bedeutet dies natürlich gerade in der jetzigen Zeit, in der sich die Banken dem traditionellen Firmenkundengeschäft zuwenden, aufgrund des eher defizitären Privatkundengeschäfts, dass die Beratenden nachweislich  umfassende Kenntnisse in rechlichen Belangen, Produktkenntnisse und Risikobewusstsein haben müssen.

In einer sog. KWG 44er-Prüfung durch die Aufsichtsbehörde würden durch Interviews die Kompetenzen der Mitarbeitenden überprüft werden. Dazu werden die Beurteilungsbögen überprüft, ob die Führungskraft die notwendigen Kompetenzen seiner Mitarbeitenden bestätigt hatte oder ob Lücken mit Personalentwicklungsmaßnahmen unterlegt sind. Wird dabei erkannt, dass das Beurteilungssystem nicht tief genug die Kompetenzen abfragt, wird dies zu einem Vermerk in der 44-er-Prüfung führen, also nicht nur ein Qualifizierungsdefizit von Mitarbeitenden.

Bausteine zur Dokumentation des Risikomanagement folgt in Teil 2

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Tags: MaRisk, Risikomanagement Personal, Risikomanagement, Personalausstattung, Personalentwicklung, BaFin