„Man kann Menschen nicht entwickeln, wenn man sie dauernd bewertet.“

In der Finanzbranche ist Bewertung Pflicht: Risiken, Kennzahlen, Prozesse. Das macht Banken sicherer.

Bei Menschen wirkt Bewertung anders.

Psychologische Forschung zeigt: Wenn sich Führung vor allem durch Bewertung und Beurteilung ausdrückt, sinkt der Glaube eines Menschen an die eigene Wirksamkeit.

Das macht den Banker unsicherer. Kreativität, Selbstverantwortung und Mut zum Gestalten sinken.

Psychologische Grundlage: Die Self-Determination Theory (SDT)

Die Self-Determination Theory* beschreibt drei psychologische Grundbedürfnisse, die erfüllt sein müssen, damit Menschen motiviert, kreativ und verantwortlich handeln:

1. Autonomie – das Gefühl der Freiwilligkeit
2. Kompetenz – das Erleben, selbst gestalten und Ergebnisse erzielen zu können.
3. Soziale Eingebundenheit – sich eingebunden und gesehen zu fühlen.

Wenn Führung stark bewertend und kontrollierend agiert, verletzt sie Autonomie und Kompetenz. Das Ergebnis: Menschen handeln zwar korrekt, aber nicht mutig.

Sie sichern ab, statt zu gestalten – gelernte Hilflosigkeit im Anzug.

Wichtig: Nicht jede Beurteilung ist schädlich. Informierende Feedback, das förderlich Lernfortschritt und konkrete Verhaltensoptionen aufzeigt, kann Kompetenz stärken.

Das stille Risiko im Unternehmen: Anpassung statt Verantwortung

In stark regulierten Organisationen verschiebt sich der Fokus:

• von Sinn zu Kennzahl,
• von Selbststeuerung zu Formalsteuerung,
• von Wachstum zu Absicherung.

Das Risiko: Mitarbeitende arbeiten angepasst und nicht eigenverantwortlich wirksam. DIes schwächt langfristig die Innovationskraft des Unternehmens.

Was starke Führung anders macht

Führungskräfte, die die Prinzipien der SDT umsetzen, handeln regulatorisch sicher und menschlich wirksam:

• bewerten Verhalten, nicht Person,
• fördern Selbstreflexion statt Bewertungsspiralen,
• schaffen psychologische Sicherheit, in der Lernen und Fehler möglich sind,
• trauen Mitarbeitenden zu, Verantwortung eigenständig zu gestalten.

So ist Entwicklung möglich, ohne Selbstwert zu beschädigen.

Beispiel: Anstelle in einem Review aufzuzeigen, dass jemand risikoscheu ist: Welche Information hätten Sie gebraucht, um den Gestaltungsspielraum nutzen zu können? Es ergibt sich eine Diskussion um das Verhalten und die Möglichkeiten.

Fazit: Führen ist Balance zwischen aufsichtsrechtlichen Anforderungen und Entwicklung

Ihr Reflexionsimpuls zum Schluss

Welche eine Bewertung können Sie morgen weglassen, damit Ihr Team mehr gestaltet als sich anpasst?

*Quelle: Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985). Self-Determination Theory